Pourquoi réembaucher un employé boomerang?

Quest-ce qu’un employé boomerang?

Dans le domaine des ressources humaines, un employé boomerang désigne une personne qui quitte une entreprise, puis y revient après une période passée chez un autre employeur. À son retour, elle peut reprendre un poste similaire ou accéder à un rôle plus élevé, forte des nouvelles compétences, connaissances et expériences acquises entre-temps.

Ce qui se passe réellement quand un bon employé part

Un employé performant qui quitte après deux ou trois ans dans votre entreprise ne fuit rarement un mauvais employeur. Il cherche un point de comparaison. Il a vu une offre plus alléchante chez le concurrent en périphérie, un salaire de départ plus élevé, une promesse de « meilleure structure ».

Et souvent, quelques mois plus tard, la réalité rattrape la promesse. Le nouveau plancher n’est pas mieux organisé. Le nouveau boss ne connaît pas son nom, encore moins celui de ses enfants. Les avantages annoncés en entrevue ne se matérialisent pas tout à fait comme prévu.

C’est à ce moment que le téléphone peut sonner. La question, c’est de savoir si vous allez répondre.

Ce que les chiffres disent sur les employés boomerang

Le phénomène de l’employé « boomerang », celui qui quitte puis revient, n’est plus marginal. Selon les données d’ADP Research, les employés boomerang représentaient 35% de l’ensemble des nouvelles embauches aux États-Unis en mars 2025, une hausse par rapport à 31% l’année précédente et à 26% en 2022.

Plus important encore pour un employeur qui hésite à reprendre un ancien employé est que le risque perçu ne correspond pas aux données réelles. Une analyse portant sur plus de 15 millions de dossiers d’employés, menée par la firme d’analytique RH Visier et relayée par HR Morning, montre que les employés boomerang affichent un taux de rétention 44% plus élevé sur leurs trois premières années que les nouvelles embauches externes. Le raisonnement est qu’un employé qui revient a déjà comparé, déjà tranché, et n’a plus besoin de « tester » votre entreprise. Il sait exactement dans quoi il s’embarque.

Il y a aussi un avantage opérationnel. Un employé boomerang connaît déjà vos équipements, vos méthodes, votre culture d’atelier. Il n’a pas besoin de réapprendre à faire fonctionner une machine ou à suivre vos procédures de sécurité. Selon des données partagées par SHRM, réembaucher un ancien employé peut réduire le coût par embauche de moitié et diviser par deux le temps nécessaire pour redevenir pleinement productif, comparativement à un candidat externe.

Le moment où un employé revient compte aussi. D’après une analyse de la Harvard Business Review citée par The Interview Guys, 26% des employés boomerangs reviennent dans les sept mois suivant leur départ, et plus de 75% reviennent avant le seizième mois. Passé ce délai, les chances de retour chutent nettement. Autrement dit, le lien ne se rompt pas d’un coup, il s’étiole avec le temps.

Pourquoi réembaucher un ancien employé fait du sens

Le Québec vit une pénurie de main-d’œuvre qualifiée depuis des années. Trouver un machiniste CNC expérimenté sur Fanuc ou Mazatrol, un mécanicien industriel fiable ou un responsable HSE compétent prend des semaines, parfois des mois. Recommencer ce processus à zéro chaque fois qu’un employé part, alors qu’une option plus rapide et moins risquée existe déjà dans vos anciens dossiers RH, n’a pas de sens économique.

Un employé qui revient a vu l’herbe soi-disant plus verte ailleurs. Il sait maintenant que votre PME connaît ses enfants par leur prénom, que la flexibilité qu’il tenait pour acquise n’est pas la norme partout, et que le « chaos » qu’il fuyait était en fait une proximité qu’il ne retrouvera pas ailleurs. Ce vécu en fait souvent un employé plus stable et plus engagé qu’un vétéran qui n’a jamais eu de point de comparaison, et qui traîne peut-être les pieds chaque lundi matin sans jamais le dire.

Quand faut-il considérer de réembaucher un employé qui a quitté?

Un ancien employé n’est pas automatiquement un bon candidat au retour. La décision doit se baser sur son historique dans l’entreprise, la façon dont il est parti et la valeur qu’il peut encore apporter aujourd’hui. Dans plusieurs situations, un employé boomerang peut toutefois représenter une excellente opportunité :

• Quand la personne était compétente et performante
  Si l’employé maîtrisait bien son rôle, atteignait ses objectifs et contribuait positivement à l’équipe, son départ ne devrait pas effacer la valeur qu’il a démontrée.
• Quand la personne a quitté de façon professionnelle
  Un employé qui a donné un préavis adéquat, assuré une transition et quitté dans de bonnes conditions démontre généralement un bon jugement professionnel.
• Quand son départ était lié à des raisons compréhensibles
  Une relocalisation, un changement de carrière, un besoin d’évolution ou des conditions beaucoup plus alléchantes ne sont pas des signes d’un mauvais engagement envers l’entreprise.
• Quand il revient avec de nouvelles compétences ou expériences
  Un employé qui revient après avoir acquis de nouvelles connaissances, une nouvelle expertise technique ou une expérience de gestion peut apporter encore plus de valeur qu’à son premier passage.
• Quand la relation de confiance est restée intacte
  Si l’ancien employé entretenait de bonnes relations avec ses collègues et gestionnaires, son intégration sera généralement beaucoup plus rapide qu’une nouvelle embauche.

Quand vaut-il mieux s’abstenir de réembaucher un ancien employé?

Mis à part les situations évidentes, comme lorsqu’un employé était déjà une source de problèmes avant son départ, certaines raisons devraient vous pousser à privilégier un nouveau candidat plutôt qu’un retour en arrière.

• Quand l’employé n’arrive pas à verbaliser les véritables raisons pour lesquels il souhaite revenir dans votre entreprise, et pas juste n’importe quelle autre entreprise.
  Est-ce que l’employé revient uniquement parce qu’il n’a pas trouvé mieux ailleurs? Un retour motivé uniquement par l’absence d’alternatives risque de mener à un nouvel engagement de courte durée.
• Quand le départ s’est fait dans de mauvaises conditions
  Un départ sans préavis, un manque de professionnalisme ou un conflit non résolu sont des signaux importants à considérer.
• Quand les raisons de son départ n’ont pas changé
  Si l’employé avait quitté à cause d’un problème structurel dans l’entreprise (gestion, horaires, environnement, rémunération) et que rien n’a été amélioré, il risque de repartir.
• Quand son retour créerait un sentiment d’injustice dans l’équipe
  Il faut aussi considérer l’impact sur les employés actuels, notamment si l’ancien employé obtient de meilleures conditions que ceux qui sont restés.

Voici une liste de questions à poser à un ancien employé qui souhaite revenir

Le but c’est de faire la différence entre quelqu’un qui revient parce qu’il a vraiment réfléchi à ce qu’il veut, et quelqu’un qui revient juste parce qu’il n’a rien trouvé de mieux.

1. Pourquoi souhaites-tu revenir spécifiquement chez nous, et pas juste retourner sur le marché de l’emploi?
2. Qu’est-ce qui a changé dans ta situation ou dans tes priorités depuis ton départ?
3. Qu’est-ce que tu as appris ou développé comme compétences depuis ton départ?
4. Qu’est-ce qui t’a le plus manqué ici, concrètement?
5. Qu’est-ce qui t’avait poussé à partir à l’époque, et est-ce que cette raison-là existe encore aujourd’hui de notre côté?
6. Si on n’a pas changé sur ce point précis, comment vois-tu la situation différemment maintenant?
7. Comment se sont passées tes dernières semaines avant ton départ? As-tu quelque chose à ajouter sur la façon dont ça s’est terminé?
8. As-tu exploré d’autres options avant de nous recontacter, ou est-ce qu’on est ton seul plan?
9. Quelles étaient tes attentes chez ton dernier employeur, et en quoi elles n’ont pas été comblées?
10. Qu’est-ce que tu attends de nous cette fois, que ce soit en matière de rôle, de salaire ou de conditions?
11. Es-tu à l’aise de reprendre un poste similaire, ou t’attends-tu à un rôle différent ou plus élevé?
12. Comment penses-tu que ton retour va être perçu par l’équipe, notamment ceux qui sont restés?
13. Qu’est-ce que tu ferais différemment cette fois pour que ça dure?
14. Si dans six mois tu ressens à nouveau l’envie de partir, qu’est-ce que tu ferais: en parler avec nous, ou repartir en silence comme la dernière fois?
15. Qu’est-ce qui te ferait rester ici à long terme, au-delà du fait que « l’herbe n’était pas plus verte ailleurs »?

À retenir

Si un employé est resté avec vous plus d’un an avant de partir, ce n’était pas personnel. C’était une décision d’affaires, une décision qui était probablement pas facile à prendre. En tant que propriétaire d’entreprise, vous savez mieux que quiconque ce que ça implique de mettre l’aspect personnel de côté pour prendre une décision d’affaires. Un employé qui a fait ce même calcul mérite qu’on le voie de la même façon: pas comme un quelqu’un pas digne de confiance, mais comme quelqu’un qui a pris une décision d’affaires.

Recommendation

Ne fermez pas la porte par principe. Gardez une trace de vos bons employés qui partent, et si le téléphone sonne, prenez l’appel. La question à vous poser est la suivante: est-ce que j’ai bâtis une culture d’entreprise assez solide pour donner envie à quelqu’un de revenir?

Chez Talentive, on voit les deux côtés de cette réalité tous les jours: des employeurs qui peinent à pourvoir des postes critiques, et des candidats qui, après un détour, cherchent justement à revenir vers un environnement qu’ils connaissent. Si vous avez un poste difficile à combler, parlons-en.

Sources:

• ADP Research, données sur les embauches boomerang, mars 2025
• Visier / HR Morning, analyse de rétention des employés boomerang sur 15 millions de dossiers, 2025
• SHRM, données sur les coûts de réembauche et le temps de productivité
• Harvard Business Review, citée par The Interview Guys, délais de retour des employés boomerang